{"id":2119,"date":"2026-06-27T12:45:00","date_gmt":"2026-06-27T12:45:00","guid":{"rendered":"https:\/\/gesprekmetpersoneel.nl\/?p=2119"},"modified":"2026-06-27T12:46:21","modified_gmt":"2026-06-27T12:46:21","slug":"verzuim-trends-2026-reintegratiegesprek-langdurig-zieke-werknemers","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/gesprekmetpersoneel.nl\/en\/verzuim-trends-2026-reintegratiegesprek-langdurig-zieke-werknemers\/","title":{"rendered":"Verzuim trends 2026: langdurig ziek duurt langer \u2014 zo voer je betere reintegratiegesprekken"},"content":{"rendered":"
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t
\n\t\t\t\t
\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t

Verzuim trends 2026: langdurig ziek duurt langer \u2014 zo voer je betere reintegratiegesprekken<\/h1>

Laatst bijgewerkt: juni 2026<\/strong><\/p>

De nieuwste verzuim trends<\/strong> zijn alarmerend: Ziekteverzuim Nederland rapporteert<\/a> dat het algemeen verzuim weliswaar stabiliseert, maar dat de duur<\/em> van de afwezigheid juist toeneemt. Kortom: werknemers melden zich niet vaker ziek, maar blijven wel langer thuis \u2014 en dat vraagt om een fundamenteel andere aanpak van reintegratie. Onze conclusie: wie nu geen werk maakt van betere reintegratiegesprekken, betaalt straks een veel hogere prijs.<\/p>

Wat is er gebeurd: verzuim trends laten zorgwekkende verschuiving zien<\/h2>

In het eerste kwartaal van 2026 lag het ziekteverzuim in Nederland op 5,8 procent<\/strong> \u2014 hoger dan het langjarig gemiddelde van 5,0 procent (bron: CBS, juni 2026<\/a>). Over heel 2025 was het verzuim 5,4 procent. Daarmee komt een einde aan de daling na het coronapiekjaar 2022.<\/p>

Bovendien geeft 68% van de werkgevers<\/strong> aan een toename van langdurig verzuim te zien (bron: WTW Verzuimmanagement Enqu\u00eate 2026). Psychische klachten zijn inmiddels verantwoordelijk voor circa 40 procent van het langdurig verzuim<\/strong>, aldus gegevens van het RIVM<\/a>. Daarnaast noemt inmiddels 63% van de organisaties<\/strong> klachten aan het bewegingsapparaat als belangrijk aandachtspunt \u2014 tegenover slechts 39% in 2023.<\/p>

Wat wij in de praktijk zien, sluit hier volledig op aan: reintegratietrajecten mislukken niet door gebrek aan goede wil, maar door gebrekkige gesprekstechnieken en een onduidelijke structuur in het contact met de zieke werknemer.<\/p>

Waarom dit ertoe doet: langdurig verzuim raakt werkgevers hard in 2026<\/h2>

Een langdurig zieke werknemer kost een werkgever al snel 362 tot 400 euro per dag<\/strong> (WTW, 2026) \u2014 dat is ongeveer 2,5 keer het bruto dagloon. Bovendien verandert per 1 juli 2026<\/strong> de compensatieregeling voor de transitievergoeding: werkgevers met 25 of meer werknemers<\/strong> komen dan niet meer automatisch in aanmerking voor compensatie bij ontslag van langdurig zieke medewerkers. Alleen kleinere werkgevers (minder dan 25 werknemers) behouden dit recht.<\/p>

Dit betekent dat reintegratie \u2014 en de gesprekken die daarbinnen plaatsvinden \u2014 voor middelgrote en grote organisaties financieel n\u00f3g belangrijker is geworden. Wil je weten welke andere wetswijzigingen per juli 2026 op je afkomen? Lees dan onze checklist nieuwe arbeidsrecht regelgeving juli 2026<\/a>.<\/p>

Daarnaast signaleren wij dat hybride werken de grens tussen werk en priv\u00e9 heeft vervaagd. Financi\u00eble zorgen door inflatie en de woningmarkt spelen een grotere rol in het mentale welzijn van werknemers dan werkgevers vaak beseffen. Dat vraagt om een empathischere en tegelijkertijd gestructureerdere gespreksstijl.<\/p>

Hoe voer je een effectief reintegratiegesprek: vijf concrete stappen<\/h2>

Een goed reintegratiegesprek is geen check-in, maar een strategisch gesprek met structuur. Op basis van onze ervaring onderscheiden wij vijf stappen die het verschil maken:<\/p>

  1. Bereid je grondig voor.<\/strong> Weet voor het gesprek wat de belastbaarheid van de werknemer is, welke stappen al zijn gezet in het re-integratietraject en wat de verwachtingen van de bedrijfsarts zijn. Improvisatie ondermijnt het vertrouwen.<\/li>
  2. Open met verbinding, niet met controle.<\/strong> Begin niet met “wanneer kom je terug?”, maar met “hoe gaat het met je?” Psychisch verzuim \u2014 verantwoordelijk voor 40% van het langdurig verzuim \u2014 vraagt om psychologische veiligheid als startpunt.<\/li>
  3. Bespreek concrete en haalbare stappen.<\/strong> Maak onderscheid tussen wat de werknemer niet<\/em> kan en wat hij of zij w\u00e9l<\/em> kan. Formuleer samen een eerste kleine stap richting werkhervatting \u2014 ook al is dat \u00e9\u00e9n ochtend per week.<\/li>
  4. Documenteer afspraken direct en transparant.<\/strong> Zorg dat de werknemer het verslag ontvangt en accordeert. Dit beschermt beide partijen en houdt het traject op koers.<\/li>
  5. Plan een vervolgmoment v\u00f3\u00f3rdat je afscheid neemt.<\/strong> Continu\u00efteit is de sleutel. Werknemers die weten wanneer het volgende gesprek is, voelen zich minder aan hun lot overgelaten \u2014 en haken minder snel af.<\/li><\/ol>

    Wat wij vaak zien bij klanten, is dat leidinggevenden stap 2 overslaan omdat zij het gesprek ongemakkelijk vinden. Juist die opening bepaalt echter of de werknemer zich veilig genoeg voelt om eerlijk te zijn over de werkelijke oorzaak van het verzuim.<\/p>

    Wat je nu moet doen: concrete actiepunten voor HR en leidinggevenden<\/h2>

    De verzuim trends van 2026 vragen om directe actie op drie niveaus:<\/p>