Een medewerker die griep krijgt, een been breekt of onverwacht ernstig ziek wordt, kunt u als werkgever niet voorkomen. Toch betekent dat niet dat ziekteverzuim volledig buiten uw invloed ligt.
Werkdruk, langdurige stress, conflicten, onduidelijke verwachtingen, fysieke belasting en problemen binnen een team kunnen allemaal bijdragen aan uitval. Juist bij deze vormen van verzuim kunt u vaak eerder ingrijpen.
Dat is de kern van verzuimpreventie.
Goede verzuimpreventie draait niet om werknemers ervan te overtuigen dat zij zich niet ziek mogen melden. Het doel is om gezond en veilig werken mogelijk te maken, signalen eerder te herkennen en te voorkomen dat problemen onnodig uitgroeien tot langdurig ziekteverzuim.
Voor werkgevers kan dat een groot verschil maken. Niet alleen voor de gezondheid van medewerkers, maar ook voor continuïteit, werkdruk binnen het team en de kosten van ziekteverzuim.
In deze gids leest u wat verzuimpreventie betekent, welke verplichtingen u als werkgever heeft en welke maatregelen u direct kunt nemen om ziekteverzuim binnen uw organisatie te voorkomen en terug te dringen.
Wat is verzuimpreventie?
Verzuimpreventie is het geheel aan maatregelen waarmee een werkgever probeert ziekteverzuim te voorkomen, te beperken of de herhaling ervan tegen te gaan.
Dat begint dus voordat een werknemer zich ziek meldt.
Denk bijvoorbeeld aan het verminderen van structurele werkdruk, het verbeteren van de fysieke werkplek, het bespreekbaar maken van spanningen binnen een team en het tijdig signaleren van overbelasting.
Maar preventie stopt niet zodra iemand ziek is geweest.
Ook goede begeleiding bij terugkeer naar het werk hoort erbij. Een werknemer die na een periode van uitval direct weer volledig in dezelfde omstandigheden terechtkomt, heeft mogelijk een grotere kans opnieuw uit te vallen.
Verzuimpreventie bestaat daarom grofweg uit drie niveaus.
Bij primaire preventie probeert u problemen te voorkomen voordat er sprake is van ziekteverzuim. Denk aan een gezonde werkplek, duidelijke verantwoordelijkheden en aandacht voor werkdruk.
Bij secundaire preventie grijpt u in wanneer de eerste signalen zichtbaar worden. Bijvoorbeeld wanneer een medewerker structureel vermoeid oogt, fouten begint te maken, zich regelmatig kort ziek meldt of aangeeft dat de werkdruk te hoog is.
Bij tertiaire preventie probeert u na de ziekte herhaling te voorkomen. Daarbij kijkt u bijvoorbeeld naar aangepaste werkzaamheden, een realistische opbouw en veranderingen in de werkomstandigheden.
Een goed verzuimpreventiebeleid bevat elementen van alle drie.
Waarom is verzuimpreventie belangrijk voor werkgevers?
Ziekteverzuim heeft vrijwel nooit alleen gevolgen voor de medewerker die uitvalt.
Het werk moet worden overgenomen. Collega’s krijgen extra taken. Deadlines komen onder druk te staan. Mogelijk moet u vervanging regelen. Tegelijkertijd blijft u bij ziekte in veel situaties verantwoordelijk voor loondoorbetaling en begeleiding.
Hoe langer de afwezigheid duurt, hoe groter de gevolgen meestal worden.
Vooral binnen kleinere organisaties kan één langdurig zieke medewerker direct merkbaar zijn.
Daarom is alleen reageren op een ziekmelding meestal niet voldoende. Effectief verzuimmanagement begint eerder.
De interessante vraag is niet alleen:
“Wat doen we als iemand ziek is?”
Minstens zo belangrijk is:
“Welke omstandigheden binnen onze organisatie vergroten de kans dat iemand uitvalt?”
Die tweede vraag vormt de basis van verzuimpreventie.
Wat moet u als werkgever regelen voor verzuimpreventie?
Verzuimpreventie is niet uitsluitend een vrijwillig HR-project. Verschillende onderdelen van gezond en veilig werken zijn onderdeel van uw verantwoordelijkheden als werkgever.
Een belangrijk uitgangspunt is de Risico-Inventarisatie en -Evaluatie, meestal afgekort tot RI&E. Hiermee brengt u de arbeidsrisico’s binnen uw bedrijf in kaart. Daar hoort een plan van aanpak bij waarin u vastlegt welke maatregelen u neemt.
Denk niet alleen aan zichtbare veiligheidsrisico’s.
Ook werkdruk, ongewenst gedrag en andere vormen van psychosociale arbeidsbelasting kunnen risico’s vormen.
Daarnaast heeft ieder bedrijf met personeel minimaal één preventiemedewerker nodig. Bij organisaties met maximaal 25 werknemers mag de werkgever deze rol zelf vervullen.
Ook moet een werkgever beschikken over een basiscontract met een arbodienst of bedrijfsarts. Werknemers moeten toegang hebben tot de bedrijfsarts, ook wanneer zij preventief vragen over hun gezondheid in relatie tot het werk willen bespreken.
Sinds 1 juli 2026 is daarnaast duidelijker vastgelegd dat werkgevers hun werknemers moeten raadplegen over het arbobeleid. Ook bij kleine organisaties zonder ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging moeten werknemers dus worden betrokken.
Verzuimpreventie is daardoor niet alleen iets dat HR of de directie van bovenaf bepaalt. De ervaringen van medewerkers zijn juist nodig om te ontdekken waar de werkelijke risico’s liggen.
1. Breng uw huidige verzuim goed in kaart
U kunt verzuim moeilijk verbeteren wanneer u niet weet wat er gebeurt.
Begin daarom met de cijfers.
Bekijk bijvoorbeeld uw verzuimpercentage, het aantal ziekmeldingen, de gemiddelde duur van het verzuim en het verschil tussen kortdurend en langdurig verzuim.
Kijk vervolgens naar patronen.
Is het ziekteverzuim op een bepaalde afdeling hoger?
Zijn er medewerkers die zich regelmatig kort ziek melden?
Is het verzuim toegenomen na een reorganisatie, personeelstekort of verandering van leidinggevende?
Zijn er teams waar regelmatig overwerk nodig is?
Cijfers vertellen niet automatisch wat de oorzaak is, maar ze laten wel zien waar u verder moet kijken.
Het doel is niet om individuele medewerkers verdacht te maken. U probeert patronen binnen de organisatie te herkennen.
2. Gebruik de RI&E als praktisch instrument
Veel werkgevers zien de RI&E vooral als een document dat ergens aanwezig moet zijn.
Daarmee laat u een belangrijke kans liggen.
Een goede RI&E kan juist de basis zijn voor verzuimpreventie.
Kijk bijvoorbeeld naar fysieke belasting, beeldschermwerk, werktempo, bereikbaarheid buiten werktijd, agressie, ongewenst gedrag, geluid, veiligheid en structurele personeelstekorten.
Vervolgens maakt u de stap van risico naar actie.
Constateren dat de werkdruk hoog is, is niet voldoende.
De volgende vraag is waarom de werkdruk hoog is.
Zijn er te weinig medewerkers? Zijn processen inefficiënt? Zijn verantwoordelijkheden onduidelijk? Wordt er voortdurend meer werk aangenomen dan het team aankan? Worden medewerkers buiten werktijd benaderd?
Pas wanneer u de oorzaak begrijpt, kunt u een effectieve maatregel kiezen.
3. Maak werkdruk structureel bespreekbaar
Werkdruk wordt vaak pas besproken wanneer iemand aangeeft dat het echt niet meer gaat.
Dat is te laat.
Een leidinggevende hoeft geen therapeut te zijn om regelmatig te vragen hoe iemand zijn werkzaamheden ervaart.
Maak werkdruk daarom onderdeel van normale personeelsgesprekken.
Vraag niet alleen of iemand “druk” is. Vrijwel iedereen antwoordt daar op enig moment ja op.
Vraag concreter:
Welke werkzaamheden kosten op dit moment de meeste energie?
Welke taken blijven steeds liggen?
Waar loopt u structureel tegenaan?
Zijn uw prioriteiten duidelijk?
Wat zou uw werk op dit moment beter uitvoerbaar maken?
Heeft u voldoende tijd om te herstellen na drukke perioden?
Zo krijgt u informatie waar u daadwerkelijk iets mee kunt.
4. Train leidinggevenden in vroegtijdige signalering
Leidinggevenden zien medewerkers meestal veel vaker dan HR.
Daarom spelen zij een belangrijke rol in verzuimpreventie.
Problemen ontstaan wanneer een leidinggevende signalen wel ziet, maar niet weet wat hij ermee moet doen.
Een medewerker wordt stiller. Iemand die normaal nauwkeurig werkt, maakt opvallend veel fouten. Een werknemer reageert steeds geïrriteerder. Overwerk wordt de norm. Een medewerker meldt zich meerdere keren kort achter elkaar ziek.
Geen van deze signalen bewijst dat iemand binnenkort uitvalt.
Ze kunnen wel aanleiding zijn voor een gesprek.
Train leidinggevenden daarom niet om diagnoses te stellen, maar om veranderingen te herkennen en op een normale manier bespreekbaar te maken.
Een eenvoudige opening kan al voldoende zijn:
“Ik merk dat je de laatste weken veel op je bord hebt en wat stiller bent dan normaal. Hoe gaat het met je werk op dit moment?”
Dat gesprek kan veel eerder plaatsvinden dan een officieel verzuimgesprek.
5. Zorg voor duidelijke verwachtingen en prioriteiten
Werkdruk ontstaat niet alleen door de hoeveelheid werk.
Ook onduidelijkheid kost energie.
Wanneer medewerkers niet weten wat prioriteit heeft, voor welke resultaten zij verantwoordelijk zijn of wanneer iets goed genoeg is, proberen zij soms alles tegelijk te doen.
Dat verhoogt de mentale belasting.
Maak daarom duidelijk:
wat van iemand wordt verwacht;
welke werkzaamheden prioriteit hebben;
welke deadlines echt vaststaan;
welke beslissingen een medewerker zelf mag nemen;
wanneer iemand hulp moet inschakelen;
welke werkzaamheden kunnen wachten wanneer de capaciteit onvoldoende is.
Duidelijk leiderschap is daarmee ook een vorm van verzuimpreventie.
6. Pak werkdruk bij de oorzaak aan
Een yogales, fruitmand of vitaliteitsworkshop kan positief zijn, maar lost structurele organisatorische problemen niet op.
Als vijf medewerkers structureel het werk van zeven mensen moeten uitvoeren, is een cursus stressmanagement geen oplossing voor de belangrijkste oorzaak.
Kijk daarom eerst naar het werk zelf.
Misschien moeten processen eenvoudiger. Misschien zijn verantwoordelijkheden verkeerd verdeeld. Misschien worden klanten afspraken beloofd die intern niet haalbaar zijn. Misschien is een vacature al te lang niet ingevuld.
Goede verzuimpreventie probeert risico’s zoveel mogelijk bij de bron aan te pakken.
Dat is vaak minder aantrekkelijk dan een losse vitaliteitsactie, maar meestal wel effectiever.
7. Zorg voor sociale veiligheid
Medewerkers moeten problemen kunnen bespreken zonder bang te zijn dat dit direct negatieve gevolgen heeft.
Dat geldt voor werkdruk, maar ook voor conflicten, pesten, discriminatie, agressie, intimidatie en andere vormen van ongewenst gedrag.
Wanneer problemen maandenlang onder de oppervlakte blijven, kunnen ze steeds zwaarder gaan wegen.
Maak daarom duidelijk bij wie medewerkers terecht kunnen.
Zorg dat leidinggevenden signalen serieus nemen en dat klachten niet automatisch worden afgedaan als een persoonlijk conflict.
Een veilige bedrijfscultuur betekent niet dat iedereen het altijd met elkaar eens moet zijn.
Het betekent wel dat problemen bespreekbaar zijn voordat ze escaleren.
8. Besteed aandacht aan de fysieke werkomgeving
Niet ieder verzuimprobleem is psychisch.
Ook lichamelijke belasting kan een belangrijke rol spelen.
Denk aan medewerkers die veel tillen, repeterende bewegingen uitvoeren, lang staan, veel rijden of vrijwel de hele dag achter een beeldscherm werken.
Controleer daarom of werkplekken goed zijn ingericht en of medewerkers weten hoe zij veilig kunnen werken.
Vraag werknemers daarbij actief naar hun ervaringen.
De praktijk kan heel anders zijn dan de situatie op papier.
Een werkplek kan volgens de voorschriften zijn ingericht, terwijl een medewerker dagelijks toch tegen dezelfde fysieke belasting aanloopt.
9. Maak preventieve gesprekken normaal
Een preventief gesprek hoeft niet plaats te vinden omdat er iets ernstig misgaat.
Juist wanneer zulke gesprekken normaal zijn, wordt de drempel lager om problemen vroeg te benoemen.
U kunt bijvoorbeeld periodiek bespreken:
hoe de medewerker het werk ervaart;
of de hoeveelheid werk haalbaar is;
waar energie weglekt;
hoe de samenwerking binnen het team verloopt;
of werkzaamheden nog aansluiten bij kennis en capaciteiten;
welke ondersteuning nodig is;
hoe de balans tussen belasting en herstel wordt ervaren.
Voorkom dat ieder gesprek meteen uitmondt in oplossingen.
Luister eerst.
Een leidinggevende die direct zegt “dan moet je beter plannen” krijgt waarschijnlijk minder informatie dan een leidinggevende die eerst probeert te begrijpen wat er daadwerkelijk gebeurt.
10. Neem frequent kort verzuim serieus
Een medewerker die één keer twee dagen ziek is, hoeft geen probleem te hebben.
Wanneer iemand zich binnen een relatief korte periode herhaaldelijk kort ziek meldt, kan dat wel een signaal zijn om naar de situatie te kijken.
Voer dan een gesprek over het patroon zonder medische conclusies te trekken.
U kunt bijvoorbeeld bespreken wat de medewerker nodig heeft om zijn werkzaamheden goed te kunnen uitvoeren, of er problemen in het werk spelen en of aanpassingen mogelijk zijn.
Vraag bij een ziekmelding niet naar medische diagnoses of naar de precieze oorzaak van de ziekte.
De beoordeling van medische informatie hoort bij de bedrijfsarts.
Als werkgever richt u zich op het werk, bereikbaarheid, werkzaamheden, mogelijkheden en praktische afspraken.
11. Gebruik terugkeer naar werk om herhaling te voorkomen
Wanneer een medewerker na ziekte weer aan het werk gaat, is het verleidelijk om het dossier zo snel mogelijk te sluiten.
Toch is dit een goed moment voor preventie.
Vraag wat nodig is om de terugkeer duurzaam te maken.
Moet de werkbelasting tijdelijk anders worden verdeeld?
Zijn bepaalde werkzaamheden onderdeel geweest van het probleem?
Is extra ondersteuning nodig?
Moet een conflict eerst worden opgelost?
Is een andere opbouw realistischer?
Het doel is niet om eindeloos terug te kijken naar de ziekteperiode. U wilt voorkomen dat iemand binnen enkele weken opnieuw tegen precies dezelfde omstandigheden aanloopt.
12. Meet of uw verzuimpreventie daadwerkelijk werkt
Een maatregel is pas succesvol wanneer hij in de praktijk iets verbetert.
Evalueer daarom periodiek uw verzuimcijfers en de maatregelen die u heeft genomen.
Kijk niet alleen naar het totale verzuimpercentage.
Let ook op het aantal ziekmeldingen, langdurige dossiers, herhaalde uitval, signalen van hoge werkdruk en verschillen tussen teams.
Vergelijk deze cijfers over langere perioden.
Een maand met weinig ziekte zegt weinig. Een structurele ontwikkeling over meerdere maanden vertelt veel meer.
Bespreek de resultaten ook met medewerkers.
Misschien ziet het beleid er op papier uitstekend uit, terwijl werknemers nauwelijks verschil ervaren.
Hoe maakt u een verzuimpreventieplan?
Een verzuimpreventieplan hoeft geen document van tientallen pagina’s te zijn.
Voor een MKB-bedrijf kan een praktisch overzicht veel effectiever zijn.
Begin met het risico dat u wilt aanpakken. Beschrijf vervolgens waardoor dit risico ontstaat, welke maatregel u neemt, wie hiervoor verantwoordelijk is en wanneer u beoordeelt of de maatregel effect heeft.
Een eenvoudig voorbeeld:
Risico: structureel hoge werkdruk op de klantenservice.
Signalen: veel overwerk, oplopende wachttijden, meerdere korte ziekmeldingen en medewerkers die aangeven onvoldoende pauze te kunnen nemen.
Maatregel: analyse van piekmomenten, aanpassing van roosters, duidelijkere prioriteiten en tijdelijk minder niet-urgente werkzaamheden.
Verantwoordelijke: operationeel manager.
Evaluatie: na zes en twaalf weken.
Resultaat: ontwikkeling van overuren, werkdrukbeleving, achterstanden en ziekteverzuim vergelijken met de uitgangssituatie.
Op deze manier wordt verzuimpreventie concreet.
Niet: “we gaan beter letten op vitaliteit.”
Wel: dit is het probleem, dit gaan we veranderen, deze persoon is verantwoordelijk en op deze datum kijken we of het werkt.
Voorbeeld van een preventief gesprek met een medewerker
Een preventief gesprek hoeft niet ingewikkeld te zijn.
Stel dat u merkt dat een medewerker al enkele weken lange dagen maakt, vermoeider oogt en minder geconcentreerd is.
U zou het gesprek als volgt kunnen beginnen:
“Ik wil even met je bespreken hoe het met je werk gaat. Ik zie dat je de laatste tijd regelmatig langer doorwerkt en dat er veel tegelijk bij je terechtkomt. Hoe ervaar jij dat zelf?”
Laat de medewerker vervolgens vertellen.
Daarna kunt u verdiepen:
“Welke werkzaamheden vragen op dit moment het meest van je?”
“Zijn de prioriteiten voor jou duidelijk?”
“Wat lukt op dit moment niet binnen de normale werktijd?”
“Is er iets in het werk dat we anders kunnen organiseren?”
“Wat heb je van mij nodig?”
“Welke afspraak kunnen we voor de komende weken maken?”
Sluit altijd af met een concreet vervolg.
Bijvoorbeeld door werkzaamheden anders te verdelen en twee weken later opnieuw te bespreken hoe dat gaat.
Juist dat laatste wordt vaak vergeten.
Een goed gesprek zonder opvolging verandert weinig.
Wat moet u niet doen bij verzuimpreventie?
De eerste fout is pas aandacht aan verzuim te besteden wanneer iemand langdurig ziek is.
Op dat moment bent u niet meer bezig met primaire preventie, maar vooral met begeleiding en re-integratie.
Een tweede fout is om alle verantwoordelijkheid bij de werknemer te leggen.
Natuurlijk hebben medewerkers zelf verantwoordelijkheid voor hun gezondheid en gedrag. Dat ontslaat een werkgever niet van de verantwoordelijkheid om naar arbeidsomstandigheden, werkdruk en organisatieproblemen te kijken.
De derde fout is losse maatregelen nemen zonder duidelijke oorzaak.
Een vitaliteitsprogramma kan nuttig zijn. Maar niet wanneer het echte probleem een structureel personeelstekort of slecht leiderschap is.
De vierde fout is medewerkers om input vragen en vervolgens niets met die informatie doen.
Wanneer werknemers meerdere keren aangeven dat de werkdruk onhoudbaar is en er gebeurt niets, neemt het vertrouwen juist af.
En tot slot: maak van verzuimpreventie geen controlesysteem.
Het doel is niet om iedere ziekmelding verdacht te maken.
Het doel is omstandigheden te creëren waarin medewerkers gezond kunnen werken en waarin problemen vroeg genoeg worden besproken.
Verzuimpreventie binnen het MKB
Voor een kleiner bedrijf hoeft verzuimpreventie niet ingewikkeld te zijn.
U heeft waarschijnlijk geen groot HR-team nodig om de basis goed te organiseren.
Begin bijvoorbeeld met een eenvoudige maandelijkse routine.
Bekijk de verzuimcijfers. Bespreek opvallende patronen. Vraag leidinggevenden welke signalen zij zien. Controleer of eerder afgesproken maatregelen daadwerkelijk zijn uitgevoerd. Kijk of er structurele problemen spelen rond werkdruk, planning of samenwerking.
Plan daarnaast regelmatig normale gesprekken met medewerkers.
Niet alleen wanneer prestaties tegenvallen.
Een gesprek van twintig minuten op het juiste moment kan waardevoller zijn dan een uitgebreid programma dat pas wordt gestart nadat meerdere medewerkers zijn uitgevallen.
Van reageren op verzuim naar voorkomen van verzuim
Ziekteverzuim zal nooit volledig verdwijnen.
Dat hoeft ook niet het doel te zijn.
Een werknemer die ziek is, moet zich ziek kunnen melden en de ruimte krijgen die nodig is voor herstel.
Waar u als werkgever wel invloed op heeft, zijn de omstandigheden waarin mensen werken en de snelheid waarmee problemen worden herkend.
Daarom begint goede verzuimpreventie bij drie dingen:
weten wat er binnen uw organisatie gebeurt;
tijdig het gesprek voeren;
daadwerkelijk iets veranderen aan oorzaken die beïnvloedbaar zijn.
Maak van verzuim dus niet alleen een administratief proces na een ziekmelding.
Kijk eerder.
Welke signalen ziet u vandaag die over drie maanden een verzuimdossier kunnen worden?
Juist daar ligt de grootste kans.
Hulp bij verzuimpreventie en personeelszaken
Wilt u ziekteverzuim binnen uw bedrijf structureel aanpakken, maar ontbreekt het aan tijd of HR-kennis?
Gesprek met Personeel helpt MKB-werkgevers om meer grip te krijgen op personeelszaken, verzuim en de gesprekken die daarbij horen.
We kijken niet alleen naar het dossier nadat iemand is uitgevallen. We helpen ook om duidelijkheid te creëren voordat problemen groter worden. Denk aan praktische afspraken, ondersteuning van leidinggevenden, personeelsbeleid, verzuimprocessen en het voeren van lastige gesprekken.
Geen dikke rapporten die in een la verdwijnen, maar een aanpak die binnen uw organisatie uitvoerbaar is.
Wilt u weten waar binnen uw organisatie de grootste risico’s liggen? Neem contact op met Gesprek met Personeel. Een eerste telefonisch advies is vrijblijvend.
Veelgestelde vragen over verzuimpreventie
Wat betekent verzuimpreventie?
Verzuimpreventie bestaat uit maatregelen waarmee een werkgever ziekteverzuim probeert te voorkomen, te beperken en herhaling tegen te gaan. Denk aan het aanpakken van werkdruk, een veilige werkomgeving, goede personeelsgesprekken, ergonomie en tijdige signalering.
Is verzuimpreventie verplicht?
Er bestaat niet één losse wettelijke verplichting die simpelweg “verzuimpreventieplan” heet. Werkgevers hebben wel verschillende wettelijke verantwoordelijkheden rond gezond en veilig werken. Denk aan een RI&E met plan van aanpak, een preventiemedewerker, arbobeleid en een basiscontract met een arbodienst of bedrijfsarts.
Welke maatregelen helpen tegen ziekteverzuim?
Welke maatregelen effectief zijn, hangt af van de oorzaken binnen uw organisatie. Veelgebruikte maatregelen zijn het verminderen van structurele werkdruk, verbeteren van roosters en processen, aandacht voor sociale veiligheid, goede werkplekken, regelmatige personeelsgesprekken en vroegtijdig handelen bij signalen van overbelasting.
Kan een werkgever ziekteverzuim voorkomen?
Niet al het ziekteverzuim is te voorkomen. Een werkgever heeft geen invloed op iedere ziekte of privéomstandigheid. Werkgerelateerde risico’s zoals hoge werkdruk, slechte arbeidsomstandigheden, conflicten en onduidelijk leiderschap zijn echter vaak wel beïnvloedbaar.
Wie is verantwoordelijk voor verzuimpreventie?
De werkgever is verantwoordelijk voor goede arbeidsomstandigheden en het arbobeleid. In de praktijk spelen ook leidinggevenden, werknemers, de preventiemedewerker, HR, de bedrijfsarts en eventueel de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging een rol.
Wat doet een preventiemedewerker?
De preventiemedewerker ondersteunt bij gezond en veilig werken. De medewerker is onder andere betrokken bij de RI&E en bij maatregelen om arbeidsrisico’s te verminderen. Ieder bedrijf met personeel moet minimaal één preventiemedewerker hebben. Bij maximaal 25 werknemers mag de werkgever deze rol zelf vervullen.
Wat is het verschil tussen verzuimbeleid en verzuimpreventie?
Verzuimbeleid beschrijft breder hoe uw organisatie met ziekteverzuim omgaat, bijvoorbeeld de ziekmeldingsprocedure, verantwoordelijkheden, begeleiding en re-integratie. Verzuimpreventie richt zich specifiek op het voorkomen of beperken van uitval en het voorkomen van herhaling.
Hoe maakt u een verzuimpreventieplan?
Begin met de belangrijkste risico’s en verzuimpatronen binnen uw organisatie. Bepaal per risico welke oorzaak u kunt beïnvloeden, welke maatregel nodig is, wie verantwoordelijk is en wanneer u het resultaat evalueert. Houd het plan praktisch en meetbaar.
Wanneer moet u de bedrijfsarts inschakelen?
Een bedrijfsarts speelt niet alleen een rol bij langdurige ziekte. Werknemers moeten ook preventief toegang kunnen krijgen tot de bedrijfsarts voor vragen over gezondheid in relatie tot het werk. Bij een daadwerkelijk verzuimdossier gelden daarnaast specifieke stappen en termijnen voor begeleiding en re-integratie.
Mag een werkgever vragen waarom een werknemer ziek is?
Als werkgever moet u voorzichtig omgaan met medische informatie. Bij een ziekmelding hoort u niet zelf naar de medische diagnose of precieze oorzaak van de ziekte te vragen. Richt het gesprek op praktische informatie, werk, bereikbaarheid en mogelijkheden. Medische beoordeling hoort bij de bedrijfsarts.