Nulurencontract afschaffing 2028: wat verandert er voor jouw personeelsbeleid?

De nulurencontract afschaffing in 2028 is geen verre dreiging meer — het is vaststaand recht. Met de aanname van de Wet Meer Zekerheid Flexwerkers door de Eerste Kamer in juli 2026 is het lot van het klassieke oproepcontract bezegeld. Kort samengevat: per 1 januari 2028 is het nulurencontract verboden en moeten werkgevers overstappen op een zogenaamd bandbreedtecontract. De rest van dit artikel legt uit waarom deze wet er is, wat er precies verandert, en — misschien wel het belangrijkste — hoe je als werkgever de gesprekken met je oproepkrachten voert voordat de deadline daar is.

De Wet Meer Zekerheid Flexwerkers: achtergrond en tijdlijn

Nederland heeft verreweg het grootste aandeel flexwerkers in de Europese Unie. Volgens het CBS werkten in het eerste kwartaal van 2026 zo’n 2,7 miljoen mensen op een flexibel contract — 63.000 meer dan een jaar eerder (CBS, 2026). Daarvan zijn er circa 985.000 oproepkrachten, waarvan de meerderheid op een nulurencontract (CBS, 2026). Bijna drie op de tien werkenden heeft dus een flexibel contract, terwijl het Europees gemiddelde daar ver onder ligt.

Bovendien bedraagt het loonverschil tussen uitzendkrachten en vaste werknemers gemiddeld 13 procent (CBS, 2026). Dat gegeven, gecombineerd met jarenlange politieke druk na het rapport-Borstlap uit 2020, maakte hervorming politiek onontkoombaar. Minister Hans Vijlbrief (Sociale Zaken, D66) verwoordde de kern: “Werk moet mensen zekerheid bieden. Over het aantal uren dat ze moeten werken en over hoe hoog hun inkomen is. Met dit wetsvoorstel pakken we de uitwassen aan.”

De Wet Meer Zekerheid Flexwerkers werd op 12 mei 2026 aangenomen door de Tweede Kamer en in juli 2026 bekrachtigd door de Eerste Kamer met een ruime meerderheid. Er speelde ook een financiële factor mee: publicatie in het Staatsblad vóór 31 augustus 2026 was vereist om 600 miljoen euro uit het EU-Herstel- en Veerkrachtfonds veilig te stellen. Daarna treden de meeste maatregelen op 1 januari 2028 in werking. Gelijke arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten gaan al vóór 31 december 2026 gelden.

Wil je weten hoe deze wet past in het bredere beeld van recente arbeidsrechtelijke wijzigingen? Onze checklist voor HR-professionals over nieuwe arbeidsrechtregelgeving juli 2026 geeft je een compleet overzicht.

Van nulurencontract naar bandbreedtecontract: de spelregels

Het nulurencontract verdwijnt en maakt plaats voor het bandbreedtecontract. De logica is eenvoudig maar de consequenties zijn groot: werkgever en werknemer spreken vooraf een minimum én een maximum aantal uren per week of maand af. Daarbij geldt één harde rekenregel: het verschil tussen minimum en maximum mag maximaal 30 procent bedragen.

Praktisch gezien werkt dat als volgt:

• Bij een minimumcontract van 10 uur per week mag het maximum niet hoger zijn dan 13 uur per week.
• Bij een minimumcontract van 20 uur per week geldt een maximum van 26 uur per week.
• Wordt een werknemer structureel boven het maximum opgeroepen, dan is de werkgever verplicht een contract aan te bieden met een hoger minimumaantal uren.

Bovendien heeft de werknemer het recht om extra uren boven het afgesproken maximum te weigeren. Daarmee verschuift de onderhandelingsmacht fundamenteel: niet langer de werkgever, maar de werknemer bepaalt de grens. In de praktijk zien wij dat werkgevers dit aanvankelijk als verlies van flexibiliteit ervaren — maar dat het in de meeste gevallen ook meer duidelijkheid oplevert over bezettingsplanning.

Scholieren, studenten die gemiddeld tot 16 uur per week werken, en AOW-gerechtigden zijn vrijgesteld van dit verbod en mogen op oproepcontracten blijven werken. Voor deze groepen verandert er voorlopig niets.

Ketenregeling en uitzendkrachten: twee extra veranderingen

Naast het verbod op nulurencontracten bevat de Wet Meer Zekerheid Flexwerkers twee andere ingrijpende wijzigingen die werkgevers op de radar moeten hebben.

Aanscherping ketenregeling

De wachttijd voordat je iemand opnieuw op tijdelijke contracten kunt aannemen, gaat omhoog van 6 maanden naar 3 jaar. Dit is het resultaat van een amendement in de Tweede Kamer; het oorspronkelijke voorstel was zelfs 5 jaar. Hiermee worden zogenoemde draaideurconstructies — waarbij werknemers telkens na een korte pauze opnieuw tijdelijk worden aangenomen — effectief geblokkeerd. Werkgevers die nu al gebruik maken van deze constructies, doen er verstandig aan hun juridische positie te laten toetsen.

Gelijke arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten

Uitzendkrachten krijgen wettelijk recht op dezelfde kernarbeidsvoorwaarden als vaste werknemers in vergelijkbare functies — denk aan vakantiegeld, pensioenopbouw en opleidingsbudget. Daarnaast wordt de flexfase van uitzendwerk verkort van 18 naar 12 maanden. Deze regels gelden al vóór 31 december 2026, dus hier moet je als werkgever nú mee aan de slag.

Voor de bredere context van hoe HR-beleid en performance management hierop aansluiten, verwijzen wij graag naar ons artikel over performance management en hoe je dat effectief inricht.

Gevolgen voor de zorgsector en andere piekbelaste sectoren

Niet alle sectoren reageren even enthousiast op de nieuwe wetgeving. ActiZ, de branchevereniging van zorgaanbieders, waarschuwt dat de afschaffing van nulurencontracten kan leiden tot hogere loonkosten en een afname van de zorgkwaliteit (ActiZ, 2026). In de zorg is het namelijk bijzonder lastig om vooraf precies te voorspellen hoeveel uren een oproepkracht nodig zal zijn: ziekte van collega’s, acute zorgvraag en seizoenspieken maken een vaste bandbreedte soms moeilijk te plannen.

Hierdoor dreigen zorginstellingen vaker terug te vallen op duurdere zzp’ers en externe uitzendkrachten om gaten in roosters te vullen — wat de loonkosten per saldo verder opdrijft. Dit dilemma speelt ook in de horeca, het onderwijs en de logistiek: sectoren waar de vraag inherent onvoorspelbaar is.

Sectoren kunnen via cao-onderhandelingen mogelijk maatwerkafspraken maken voor seizoensarbeid, maar of en hoe dit per sector mogelijk is, hangt af van de onderhandelingen die nog gevoerd moeten worden. Raadpleeg hiervoor de officiële informatie op Business.gov.nl of uw eigen cao-afspraken.

In de praktijk zien wij dat werkgevers in piekbelaste sectoren de overgang naar bandbreedtecontracten het beste aanpakken door hun historische roosters te analyseren: hoeveel uren werden oproepkrachten gemiddeld ingezet? Op basis daarvan kun je realistische bandbreedtes vaststellen die zowel juridisch houdbaar als operationeel werkbaar zijn.

Checklist: zo voer je het gesprek met oproepkrachten over hun nieuwe contract

De grootste uitdaging voor veel werkgevers is niet juridisch maar menselijk: hoe vertel je een oproepkracht dat zijn of haar contract fundamenteel verandert? Bij gesprekken die wij begeleiden, zien wij dat werknemers vooral onzekerheid voelen over inkomen en beschikbaarheid. Een goed voorbereide gespreksleider kan die zorgen wegnemen — of in elk geval serieus nemen.

Gebruik dit stappenplan als leidraad:

1. Informeer tijdig — uiterlijk Q1 2027. Geef oproepkrachten ruim de tijd om de verandering te begrijpen. Leg schriftelijk vast dat je hen informeert over de aankomende wetswijziging. Zo documenteer je ook je eigen zorgvuldigheidsplicht.
2. Leg de bandbreedtelogica simpel uit. Gebruik geen juridisch jargon. Zeg: “We spreken straks samen af hoeveel uur minimaal en maximaal werkt per week. Uren boven het maximum mag je weigeren.” Zo voelt de werknemer de regie bij zichzelf.
3. Bespreek verwachtingen over uren. Analyseer samen de inzethistorie van de afgelopen twaalf maanden. Dat geeft een objectieve basis voor het bepalen van de bandbreedte en voorkomt discussie achteraf.
4. Gebruik open vragen en erken onzekerheid. Stel vragen als: “Wat is voor jou het meest belangrijk als we dit contract opnieuw inrichten?” of “Waar maak jij je zorgen over?” Erken dat verandering onzeker voelt — dat schept vertrouwen.
5. Documenteer alles schriftelijk. Leg de nieuwe bandbreedteafspraken vast in een addendum of nieuw contract en laat beide partijen tekenen. Verwijs in het contract naar Business.gov.nl voor officiële toelichting op de werknemersrechten.

Wil je dit soort moeilijke gesprekken beter voeren? Op gesprekmetpersoneel.nl bieden wij trainingen en begeleiding aan voor HR-professionals en leidinggevenden die complexe contractgesprekken professioneel willen aanpakken. Ook ons artikel over het beoordelingsgesprek en waarom het zo vaak mislukt biedt concrete gesprekstechnieken die je direct kunt toepassen bij contractwijzigingsgesprekken.

Conclusie: begin nu met de voorbereiding

De nulurencontract afschaffing in 2028 lijkt nog ver weg, maar contractaanpassingen, cao-overleg, roostersystemen en interne communicatie kosten tijd. Werkgevers die in 2027 pas beginnen met de omschakeling, lopen het risico in tijdnood te komen. Bovendien gelden de regels rond gelijke arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten al per eind 2026 — dus eigenlijk is er nu al actie vereist.

Kortom: de flexibele schil in Nederland verandert structureel. Wie dat omarmt als een kans om eerlijkere, stabielere arbeidsrelaties op te bouwen, staat sterker — zowel juridisch als als werkgever op de arbeidsmarkt. Neem contact op via gesprekmetpersoneel.nl/contact als je wilt sparren over hoe je jouw team voorbereidt op deze transitie.