Verzuim trends 2026: langdurig verzuim blijft stijgen, zo voer je betere re-integratiegesprekken
Laatst bijgewerkt: 4 september 2026
De verzuim trends van 2026 laten een duidelijk beeld zien. Het ziekteverzuim in Nederland blijft hoog en vooral langdurig verzuim vraagt steeds meer aandacht van werkgevers. Tegelijkertijd zijn er ontwikkelingen rondom de compensatie van de transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid waar werkgevers rekening mee moeten houden.
In het eerste kwartaal van 2026 lag het ziekteverzuim in Nederland op 5,8 procent. In het tweede kwartaal kwam het uit op 5,4 procent. Ter vergelijking: in het tweede kwartaal van 2025 was dit 5,2 procent. Over heel 2025 bedroeg het ziekteverzuim 5,4 procent.
Voor werkgevers zit het probleem echter niet alleen in het totale verzuimpercentage. Langdurige uitval kan grote gevolgen hebben voor een organisatie. Het vraagt veel van collega’s en leidinggevenden, brengt hoge kosten met zich mee en zorgt voor een langdurig re-integratieproces waarin werkgever en werknemer allebei verplichtingen hebben.
Juist daarom wordt de kwaliteit van het contact met een zieke werknemer steeds belangrijker.
Verzuim trends 2026: langdurig verzuim blijft een belangrijk probleem
Uit de Verzuimmanagement Enquête 2026 van WTW blijkt dat 68 procent van de ondervraagde organisaties in de afgelopen twee jaar een stijging van langdurig verzuim en arbeidsongeschiktheid heeft gezien. Daarnaast ervaart 57 procent problemen door stijgende kosten als gevolg van verzuim.
Mentale gezondheid speelt hierin een belangrijke rol. Volgens CBS-cijfers over 2025 vormden psychische klachten, overspannenheid en burn-out bij 8,8 procent van de werknemers met verzuim de belangrijkste oorzaak van hun meest recente verzuimgeval.
Dat percentage vertelt echter maar een deel van het verhaal. Psychische klachten leiden gemiddeld tot veel langere afwezigheid. In 2025 duurde het meest recente verzuim door psychische klachten gemiddeld 66,6 werkdagen. Voor alle oorzaken samen was dat gemiddeld 14,9 werkdagen.
Ook bij langdurig verzuim zijn psychische klachten sterk vertegenwoordigd. Uit de meest recente gegevens die het RIVM hiervoor beschikbaar heeft, blijkt dat 40,1 procent van het langdurige ziekteverzuim werd veroorzaakt door psychische klachten.
Een werknemer die door stress, overspannenheid, burn-out of andere psychische klachten uitvalt, is dus niet per definitie vaker ziek, maar de kans op langdurige uitval is aanzienlijk.
Dat maakt vroegtijdige signalering en goede begeleiding belangrijk.
Waarom langdurig verzuim werkgevers hard raakt
Bij langdurige ziekte blijven de verplichtingen van de werkgever niet beperkt tot het doorbetalen van loon. Je krijgt ook te maken met begeleiding door de arbodienst of bedrijfsarts, mogelijke aanpassingen van werkzaamheden, vervanging, verlies van productiviteit en de administratieve verplichtingen vanuit de Wet verbetering poortwachter.
De precieze kosten verschillen sterk per werknemer en organisatie. Het salaris, de toepasselijke cao, de behoefte aan vervanging en de duur van het verzuim spelen allemaal een rol. In de praktijk kunnen de totale directe en indirecte kosten daardoor oplopen tot honderden euro’s per verzuimdag.
Bovendien kan onvoldoende inzet tijdens het re-integratietraject grote financiële gevolgen hebben.
UWV beoordeelt aan het einde van de eerste 104 ziekteweken of werkgever en werknemer voldoende aan de re-integratie hebben gedaan. Wanneer UWV vindt dat de werkgever zonder goede reden onvoldoende heeft gedaan, kan een loonsanctie volgen. De werkgever moet het loon dan maximaal 52 weken langer doorbetalen.
Een zorgvuldig re-integratieproces is daarom niet alleen belangrijk voor de werknemer. Het is ook een financieel en juridisch belang voor de werkgever.
Belangrijke correctie: compensatie transitievergoeding is niet beperkt tot kleine werkgevers
Rondom de compensatie van de transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid is in 2026 veel onduidelijkheid ontstaan.
Eerder was het plan om de compensatieregeling per 1 juli 2026 te beperken tot kleine werkgevers. Werkgevers met 25 of meer werknemers zouden dan niet langer in aanmerking komen voor compensatie.
Deze wijziging is niet op 1 juli 2026 ingegaan.
UWV maakte op 29 april 2026 bekend dat de nieuwe regels niet per 1 juli zouden worden ingevoerd. Dat betekent dat de bestaande regeling voorlopig van kracht blijft.
Op dit moment kan een werkgever dus nog steeds compensatie aanvragen voor een betaalde transitievergoeding wanneer een werknemer na meer dan twee jaar ziekte wordt ontslagen, mits aan de voorwaarden van de regeling wordt voldaan. Dit geldt niet alleen voor werkgevers met minder dan 25 werknemers.
Na betaling van de transitievergoeding moet de compensatie in principe binnen zes maanden worden aangevraagd.
Let daarbij op het verschil met de aparte compensatieregeling bij bedrijfsbeëindiging vanwege pensionering of overlijden van de werkgever. Daarvoor geldt onder de huidige regeling wel een grens die verband houdt met een bedrijf van maximaal 25 werknemers. Dat is een andere situatie dan ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid.
Mogelijk volledige afschaffing compensatieregeling per 1 januari 2027
Hoewel de beperking per 1 juli 2026 niet is doorgegaan, ligt er inmiddels een veel verdergaand voorstel.
Het kabinet wil de compensatieregeling voor de transitievergoeding vanaf 1 januari 2027 volledig afschaffen. Dit zou betekenen dat zowel kleine, middelgrote als grote werkgevers geen compensatie meer ontvangen voor de transitievergoeding die zij betalen bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid.
Ook de compensatieregeling bij bedrijfsbeëindiging vanwege pensionering of overlijden moet volgens het voorstel verdwijnen.
Belangrijk is dat dit op het moment van schrijven nog geen definitieve wetgeving is.
Het kabinet stuurde de aanpassing van het wetsvoorstel op 29 mei 2026 naar de Tweede Kamer. Op 4 september 2026 is het voorstel nog niet aangenomen. De plenaire behandeling in de Tweede Kamer staat gepland voor 14 september 2026.
De datum van 1 januari 2027 is dus de beoogde ingangsdatum. Of de regeling daadwerkelijk op die datum volledig verdwijnt, hangt af van de verdere parlementaire behandeling.
Voor werkgevers is het daarom belangrijk om onderscheid te maken tussen de regels die nu gelden en wijzigingen die slechts zijn voorgesteld.
Wat geldt op dit moment?
Op 4 september 2026 is de situatie als volgt:
De beperking van de compensatieregeling tot werkgevers met minder dan 25 werknemers is niet ingevoerd. Werkgevers kunnen onder de bestaande voorwaarden nog steeds compensatie aanvragen voor de transitievergoeding bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid.
Het kabinet wil deze compensatie per 1 januari 2027 voor alle werkgevers afschaffen, maar dit voorstel is nog niet definitief aangenomen.
Heb je momenteel te maken met een werknemer die bijna twee jaar ziek is, baseer beslissingen dan op de huidige wetgeving en laat je bij twijfel adviseren over jouw specifieke situatie.
De Wet verbetering poortwachter blijft de basis van re-integratie
Los van mogelijke wijzigingen rond de transitievergoeding, blijven werkgever en werknemer tijdens de eerste twee ziektejaren samen verantwoordelijk voor de re-integratie.
De Wet verbetering poortwachter schrijft verschillende stappen voor.
Wanneer een werknemer langdurig ziek dreigt te blijven, stelt de bedrijfsarts of arbodienst uiterlijk rond de zesde ziekteweek een Probleemanalyse op. Werkgever en werknemer gebruiken deze vervolgens om uiterlijk twee weken later een Plan van aanpak op te stellen.
Daarna stopt het proces niet.
Werkgever en werknemer moeten volgens UWV minstens één keer per zes weken bespreken hoe de re-integratie verloopt. Wanneer de situatie verandert, moeten de afspraken in het Plan van aanpak waar nodig worden aangepast.
Na ongeveer één jaar ziekte volgt de Eerstejaarsevaluatie. Als terugkeer binnen de eigen functie of organisatie onzeker wordt, moet ook serieus worden gekeken naar andere mogelijkheden voor passend werk.
Een re-integratiegesprek is dus geen vrijblijvend gesprek om af en toe te vragen hoe het gaat. Het is een belangrijk onderdeel van een wettelijk en praktisch proces waarin voortgang, mogelijkheden en afspraken centraal moeten staan.
Hoe voer je een goed re-integratiegesprek met een langdurig zieke werknemer?
Een effectief re-integratiegesprek draait om twee zaken die soms met elkaar lijken te botsen: persoonlijke aandacht en duidelijke afspraken.
Je wilt voorkomen dat een werknemer het gevoel krijgt onder druk te worden gezet om zo snel mogelijk terug te keren. Tegelijkertijd moet je als werkgever actief blijven werken aan de re-integratie en moet duidelijk zijn welke stappen worden gezet.
De volgende aanpak helpt daarbij.
1. Bereid het gesprek goed voor
Bekijk vóór het gesprek welke afspraken eerder zijn gemaakt, wat er in het Plan van aanpak staat en welke mogelijkheden de bedrijfsarts heeft aangegeven.
Maak daarbij een belangrijk onderscheid tussen medische informatie en informatie over inzetbaarheid.
Als werkgever mag je niet zelf beoordelen of iemand medisch gezien wel of niet kan werken. Ook mag je niet vragen naar de diagnose of precieze medische oorzaak van de ziekte. Dat is het terrein van de bedrijfsarts.
Je mag wel bespreken welke werkzaamheden binnen de vastgestelde belastbaarheid mogelijk zijn en welke praktische aanpassingen nodig zijn.
2. Begin met aandacht voor de werknemer
Een re-integratiegesprek moet niet beginnen als een verhoor.
De vraag “wanneer ben je weer volledig aan het werk?” legt direct de nadruk op het eindpunt. Zeker bij langdurig of psychisch verzuim kan dat averechts werken.
Begin het gesprek met oprechte interesse in hoe de werknemer het traject ervaart en hoe het gaat met de afgesproken re-integratiestappen.
Vraag bijvoorbeeld hoe de huidige werkzaamheden worden ervaren, of de afgesproken opbouw haalbaar is en waar iemand praktisch tegenaan loopt.
Je hoeft daarvoor niet naar medische details te vragen.
3. Praat over mogelijkheden, niet alleen over beperkingen
Bij re-integratie is de centrale vraag niet alleen wat iemand niet kan, maar vooral wat iemand op dit moment wel kan.
Misschien is volledige terugkeer nog niet mogelijk, maar kan iemand wel een beperkt aantal uren werken. Soms kunnen bepaalde taken tijdelijk worden geschrapt, kan de werkplek worden aangepast of kan een werknemer beginnen met andere passende werkzaamheden.
Maak de stap klein genoeg om haalbaar te zijn, maar concreet genoeg om vooruitgang te kunnen beoordelen.
Een afspraak als “we kijken volgende maand hoe het gaat” geeft weinig richting.
Een afspraak als “de komende twee weken werk je op maandag en donderdag twee uur aan de afgesproken administratieve taken, waarna we de opbouw samen evalueren” is veel duidelijker.
Uiteraard moeten zulke afspraken passen binnen het advies en de belastbaarheid zoals vastgesteld door de bedrijfsarts.
4. Leg afspraken duidelijk vast
Bij langdurig verzuim is verslaglegging belangrijk.
Leg vast wat werkgever en werknemer hebben besproken, welke afspraken zijn gemaakt, wie verantwoordelijk is voor welke actie en wanneer het volgende evaluatiemoment plaatsvindt.
Dat voorkomt dat partijen later verschillende verwachtingen blijken te hebben.
Bovendien vormen deze afspraken onderdeel van het re-integratiedossier. Dat dossier kan later een belangrijke rol spelen wanneer UWV beoordeelt of voldoende re-integratie-inspanningen zijn verricht.
5. Plan direct het volgende gesprek
Wacht niet totdat er opnieuw een probleem ontstaat voordat je contact opneemt.
UWV schrijft voor dat werkgever en werknemer tijdens het re-integratieproces minimaal één keer per zes weken de voortgang bespreken. In sommige situaties is vaker contact verstandig.
Plan daarom tijdens ieder gesprek direct het volgende moment.
Zo blijft het traject in beweging en weet de werknemer waar hij of zij aan toe is.
Wat mag je tijdens een re-integratiegesprek vragen?
Privacy is bij ziekte een belangrijk aandachtspunt.
Een werkgever mag niet vragen wat een werknemer precies mankeert of waardoor de ziekte is ontstaan. De werkgever mag ook niet zelf medische informatie verzamelen of beoordelen.
Dat betekent niet dat je helemaal niets mag bespreken.
Je kunt wel praten over praktische zaken die nodig zijn voor het werk en de re-integratie. Denk aan de verwachte duur van het verzuim voor zover de werknemer daar zelf iets over kan zeggen, lopende werkzaamheden die moeten worden overgedragen, mogelijke werkhervatting en de afspraken die voortkomen uit het advies van de bedrijfsarts.
Bij twijfel over de medische mogelijkheden is niet de leidinggevende, maar de bedrijfsarts de aangewezen persoon.
Dit onderscheid is belangrijk. Een goed re-integratiegesprek gaat over werk, mogelijkheden, afspraken en begeleiding. Niet over het stellen van een diagnose.
Psychisch verzuim vraagt extra aandacht
Psychisch verzuim verdient in 2026 bijzondere aandacht.
CBS-cijfers laten zien dat een verzuimgeval door psychische klachten gemiddeld aanzienlijk langer duurt dan veel andere vormen van ziekteverzuim. Tegelijkertijd noemt 65 procent van de werkgevers in de WTW Verzuimmanagement Enquête mentale gezondheid als een belangrijk aandachtspunt.
Bij psychische klachten is de neiging soms om óf te veel druk te zetten óf juist vrijwel geen contact meer te zoeken.
Beide uitersten kunnen problemen veroorzaken.
Een werknemer heeft baat bij ruimte voor herstel, maar langdurige stilte kan de afstand tot het werk groter maken. Goed contact betekent daarom niet dat je voortdurend vraagt wanneer iemand weer volledig inzetbaar is. Het betekent dat je op afgesproken momenten bespreekt hoe de re-integratie verloopt, welke werkgerelateerde stappen haalbaar zijn en welke ondersteuning nodig is.
Juist bij psychisch verzuim kan de manier waarop een leidinggevende het gesprek voert veel verschil maken.
Vier acties voor werkgevers in 2026
De ontwikkelingen in het ziekteverzuim maken het verstandig om het eigen verzuimbeleid opnieuw kritisch te bekijken.
Begin bij de leidinggevenden die in de praktijk de gesprekken met werknemers voeren. Zij moeten weten wat ze wel en niet mogen vragen, hoe ze een lastig gesprek structureren en wanneer de bedrijfsarts of HR moet worden ingeschakeld.
Controleer daarnaast of de stappen uit de Wet verbetering poortwachter binnen jouw organisatie consequent worden gevolgd. Een goed dossier ontstaat niet enkele weken voordat een WIA-aanvraag moet worden gedaan, maar vanaf het begin van het verzuim.
Besteed ook aandacht aan preventie. Signalen van langdurige werkdruk, conflicten, overbelasting of mentale problemen verdwijnen niet vanzelf. Een goed gesprek voordat iemand uitvalt kan waardevoller zijn dan een uitgebreid re-integratietraject nadat iemand al maanden thuiszit.
Tot slot is het verstandig om ontwikkelingen rond de compensatie van de transitievergoeding te blijven volgen. De eerder aangekondigde wijziging per 1 juli 2026 is niet ingevoerd, maar het kabinet wil de regeling vanaf 2027 volledig afschaffen. Dat kan de financiële gevolgen van langdurige arbeidsongeschiktheid voor werkgevers aanzienlijk veranderen.
Hulp bij ziekteverzuim en re-integratie
Langdurig verzuim vraagt om meer dan het volgen van een stappenlijst.
Je moet rekening houden met wetgeving, privacy, de adviezen van de bedrijfsarts, de belangen van de werknemer en de continuïteit van de organisatie. Tegelijkertijd moeten leidinggevenden gesprekken voeren die duidelijk zijn zonder het menselijke aspect uit het oog te verliezen.
Gesprek met Personeel ondersteunt werkgevers bij ziekteverzuim en re-integratie. We helpen onder andere bij het structureren van verzuimtrajecten, gesprekken met medewerkers, dossiervorming en lastige situaties rondom langdurige uitval.
Heb je een werknemer die langdurig ziek is, loopt een re-integratietraject vast of wil je controleren of jouw organisatie de juiste stappen zet?
Veelgestelde vragen over langdurig verzuim en re-integratie in 2026
Is de compensatie transitievergoeding per 1 juli 2026 afgeschaft voor grotere werkgevers?
Nee. De voorgenomen beperking waarbij alleen kleine werkgevers nog compensatie zouden ontvangen, is niet per 1 juli 2026 ingegaan. Onder de huidige regeling kunnen ook werkgevers met 25 of meer werknemers nog compensatie aanvragen bij ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid, mits zij aan de voorwaarden voldoen.
Wordt de compensatie transitievergoeding in 2027 afgeschaft?
Het kabinet wil de compensatieregelingen per 1 januari 2027 voor alle werkgevers afschaffen. Op 4 september 2026 is dit echter nog geen definitieve wet. Het wetsvoorstel moet nog door het parlement worden behandeld. De plenaire behandeling in de Tweede Kamer staat gepland voor 14 september 2026.
Hoe vaak moet je een re-integratiegesprek voeren?
Volgens UWV moeten werkgever en werknemer tijdens het re-integratieproces minimaal één keer per zes weken bespreken hoe de re-integratie verloopt. Afhankelijk van de situatie kan vaker contact verstandig zijn.
Mag een werkgever vragen wat een zieke werknemer mankeert?
Nee. Een werkgever mag niet vragen naar de diagnose of medische oorzaak van de ziekte. Medische beoordeling is de verantwoordelijkheid van de bedrijfsarts. De werkgever mag wel praktische vragen stellen die nodig zijn voor de bedrijfsvoering en de re-integratie.
Wie is verantwoordelijk voor de re-integratie van een zieke werknemer?
Werkgever en werknemer zijn samen verantwoordelijk voor de re-integratie. De bedrijfsarts of arbodienst adviseert over de medische mogelijkheden en belastbaarheid. De werkgever moet onder andere passend werk onderzoeken, afspraken maken, de voortgang volgen en het re-integratiedossier bijhouden.
Wat gebeurt er als een werkgever onvoldoende doet aan re-integratie?
UWV beoordeelt bij de WIA-aanvraag of voldoende aan de re-integratie is gedaan. Als UWV vindt dat de werkgever zonder goede reden onvoldoende inspanningen heeft geleverd, kan een loonsanctie worden opgelegd. De werkgever moet het loon dan maximaal 52 weken langer doorbetalen.
Bronnen: CBS, UWV, Rijksoverheid, Tweede Kamer, WTW en RIVM. Wet- en regelgeving kan wijzigen. Laat je bij beslissingen over een individuele werknemer adviseren op basis van de actuele situatie.