UWV beleid 2026: hoe werkgevers inspelen op WIA en Wajong-prioriteiten

Laatst bijgewerkt: mei 2026

Het UWV geeft in 2026 voorrang aan beoordelingen voor WIA en Wajong-aanvragers. Deze verschuiving in het uwv beleid betekent dat werkgevers en personeelsfunctionarissen hun aanpak moeten aanpassen om optimaal te profiteren van deze nieuwe prioriteitstelling.

Wat is er gebeurd met het UWV beleid?

Het UWV heeft begin 2026 aangekondigd dat WIA en Wajong-beoordelingen prioriteit krijgen in hun werkplanning. Daarnaast heeft het UWV per 1 januari 2026 tijdelijk de beslistermijn voor WIA-beoordelingen en herbeoordelingen verlengd van acht naar zestien weken vanwege het niet lukken om binnen de gestelde termijn van acht weken beoordelingen te doen.

Bovendien speelt de WIA-herstelactie een belangrijke rol. In de zomer van 2024 ontdekte UWV dat voor mogelijk tienduizenden cliënten de dagloonberekeningen voor WIA-uitkeringen in 2020-2024 niet juist zijn vastgesteld. In 2026 wordt begonnen met het herstellen van foutieve uitkeringen, wat extra druk legt op de organisatie.

De totale uitkeringslasten voor arbeidsongeschiktheidswetten stijgen van € 19,5 miljard in 2025 naar € 20,7 miljard in 2026, terwijl UWV tegelijkertijd kampt met capaciteitsproblemen en in 2025 al € 25 miljoen aan dwangsommen betaalde vanwege vertragingen.

Waarom dit cruciaal is voor werkgevers en HR-professionals

Deze veranderingen in het uwv beleid hebben directe gevolgen voor personeelsmanagement. Ten eerste moeten werkgevers rekening houden met langere doorlooptijden bij WIA-aanvragen van hun werknemers. Terwijl de officiële termijn nu zestien weken bedraagt, kunnen vertragingen in de praktijk nog langer uitlopen.

Daarnaast betekent de focus op wia en wajong beoordelingen dat andere UWV-processen mogelijk vertraging oplopen. Werkgevers die bijvoorbeeld te maken hebben met WW-trajecten of arbeidsconflicten kunnen langere wachttijden ervaren.

Het aantal WW-uitkeringen steeg in januari 2026 met 8,6 procent ten opzichte van januari 2025 (+16.200 uitkeringen), wat de druk op het systeem verder vergroot. Vooral in regio’s als Zuid Holland Centraal (+18,0%) en Haaglanden (+16,6%) zijn de stijgingen aanzienlijk.

Hoe werkgevers nu effectief kunnen handelen

Echter, deze uitdagingen bieden ook kansen voor proactieve werkgevers. Ten eerste is het essentieel om verzuimtrajecten nog zorgvuldiger te documenteren. Bij Gesprek met Personeel zien wij dat bedrijven die vanaf dag één van het ziekteverzuim goede dossiers opbouwen, significant betere resultaten behalen bij latere beoordelingen.

Daarnaast wordt vroegtijdige samenwerking met re-integratiebedrijven nog belangrijker. Omdat het UWV zich focust op WIA en Wajong-prioriteiten, moeten werkgevers zelf meer initiatief nemen in de eerste fase van het verzuimtraject. Effectief verzuimmanagement door leidinggevenden wordt hierbij cruciaal.

Bovendien moeten personeelsfunctionarissen hun kennis van de wet- en regelgeving up-to-date houden. Het minimumuurloon steeg naar € 14,71 bruto per uur in 2026, en het loonkostenvoordeel banenafspraak geldt nu zolang de werknemer in dienst is zonder maximumduur van 3 jaar.

Voor welke werkgevers geldt dit het meest

Vooral MKB-bedrijven met een hoger ziekteverzuim voelen de impact van deze beleidswijzigingen. Met ziekteverzuim op recordhoogte hebben deze bedrijven vaker te maken met WIA-trajecten en daarmee met de verlengde doorlooptijden.

Daarnaast treffen de veranderingen bedrijven in sectoren met veel fysiek belastende functies het hardst. Denk aan bouw, industrie, zorg en transport. Deze werkgevers hebben relatief vaker werknemers die een WIA-aanvraag indienen en moeten dus langer wachten op duidelijkheid over de arbeidsongeschiktheid van hun personeel.

Vervolgens hebben bedrijven met internationaal personeel extra uitdagingen. Nederlandse werkgevers kunnen leren van buitenlandse aanpakken, maar moeten tegelijkertijd navigeren binnen het complexe Nederlandse systeem.

Concrete stappen voor 2026 en verder

Ten eerste adviseren wij werkgevers om hun verzuimadministratie te professionaliseren. Bij Gesprek met Personeel helpen wij bedrijven bij het opzetten van systemen die voldoen aan alle wettelijke eisen en die bovendien bruikbare data opleveren voor trendanalyses.

Ten tweede is investering in preventie nu belangrijker dan ooit. Met de langere doorlooptijden bij het UWV wordt voorkomen van verzuim een nog betere investering. Namelijk, elke dag dat een werknemer eerder terugkeert naar werk bespaart kosten en voorkomt langdurige onzekerheid.

Ten derde moeten werkgevers hun communicatie met zieke werknemers intensiveren. Omdat UWV-procedures langer duren, is het essentieel om werknemers goed geïnformeerd te houden en hun vertrouwen vast te houden tijdens het traject.

Ten slotte raden wij aan om externe expertise in te schakelen waar nodig. Het nieuwe uwv beleid vereist specialistische kennis die niet elk bedrijf in huis heeft. Wij bij Gesprek met Personeel ondersteunen werkgevers met praktische oplossingen die aansluiten bij de nieuwe realiteit van 2026.

Kortom, hoewel de veranderingen in het UWV beleid uitdagingen met zich meebrengen, bieden ze ook kansen voor werkgevers die proactief handelen. Door te investeren in goede procedures, preventie en professionele ondersteuning kunnen bedrijven deze transitieperiode succesvol doorstaan.

Voor meer informatie over hoe Gesprek met Personeel u kan helpen navigeren door deze veranderingen, neem contact met ons op. Wij hebben de expertise en ervaring om uw bedrijf optimaal voor te bereiden op de nieuwe werkelijkheid van het UWV beleid in 2026.

Veelgestelde vragen