Wat er per 2026 is veranderd in de ziekteverzuimwetgeving
Per 1 januari 2026 zijn er twee ingrijpende wijzigingen doorgevoerd die direct impact hebben op elke werkgever in Nederland. De hervalregel voor ziekteverzuim is verlengd van 14 dagen naar 8 weken, en de Wet Poortwachter verplicht werkgevers nu tot contact met een zieke werknemer binnen 24 uur na ziekmelding. Beide wijzigingen dwingen werkgevers tot een fundamenteel andere, proactievere aanpak van verzuim.
Nieuwe hervalregel van 8 weken
Sinds 1 januari 2026 wordt een werknemer die binnen 8 weken opnieuw ziek wordt voor dezelfde klacht, beschouwd als een voortzetting van de eerdere ziekteperiode. Dit heeft directe gevolgen voor de loondoorbetalingsverplichting: de optelsom van verzuimdagen loopt sneller op, waardoor het risico op langdurig verzuim eerder financieel voelbaar wordt.
Contactplicht binnen 24 uur
De nieuwe Wet Poortwachter 2026 verplicht werkgevers tot contact met de zieke werknemer binnen 24 uur na ziekmelding. Eerder was dit een termijn van enkele dagen. Aanvullend is de termijn voor de verplichte probleemanalyse verkort van zes naar drie weken. Alle verzuimgesprekken moeten worden gedocumenteerd volgens nieuwe, strengere richtlijnen.
Maximum 2 ziektebriefjes per jaar zonder verplichting
Een werknemer is voortaan slechts 2 keer per jaar vrijgesteld van de verplichting om een ziektebriefje te overleggen. Bij een derde afwezigheid is opnieuw een ziektebriefje vereist. Dit verhoogt de administratieve last voor zowel werkgever als werknemer, maar biedt ook een extra controlemechanisme bij frequent kortdurend verzuim.
Strengere RI&E controles door Inspectie SZW
De Inspectie SZW controleert in 2026 strenger op de aanwezigheid van een actuele Risico-Inventarisatie en -Evaluatie (RI&E). Het ontbreken van een plan om verzuim te voorkomen kan leiden tot forse boetes. Voor meer details over de bredere preventieve context verwijzen we naar onze uitgebreide analyse van de nieuwe Arbowet per juli 2026.
Compensatieregeling transitievergoeding wijzigt per 1 juli 2026
Per 1 juli 2026 verandert de compensatieregeling rond de transitievergoeding na langdurige ziekte. Werkgevers met 25 werknemers of meer komen dan niet meer automatisch in aanmerking voor compensatie bij ontslag van langdurig zieke werknemers. Het maximum van de transitievergoeding voor 2026 is vastgesteld op 102.000 euro bruto. Middelgrote en grote bedrijven dragen daarmee het volledige financiële risico.
Waarom deze wijzigingen urgent zijn: de cijfers
Het ziekteverzuim in Nederland lag in het vierde kwartaal van 2025 op 5,6 procent, hoger dan de 5,4 procent een jaar eerder volgens CBS-cijfers. Gemiddeld zit daarmee 1 op de 18 werknemers op elk moment ziek thuis. Tegelijkertijd geeft 68 procent van de werkgevers aan te maken te hebben met een toename van langdurig verzuim en arbeidsongeschiktheid, en ervaart 57 procent problemen door stijgende kosten van verzuim en arbeidsongeschiktheid.
Hoge dagelijkse verzuimkosten
Verzuimkosten kunnen oplopen tot 405 euro per dag per werknemer. Werkgevers betalen niet alleen het loon door, maar zijn ook geld kwijt aan vervanging, productieverlies en begeleidingskosten. Bij een bedrijf met 50 werknemers betekent het landelijke gemiddelde verzuimpercentage een jaarlijkse kostenpost van ruim 200.000 euro.
Financiele risicos bij niet-naleving
Boetes bij het niet naleven van de nieuwe Wet Poortwachter-verplichtingen kunnen oplopen tot 25.000 euro bij een eerste overtreding en tot 50.000 euro bij herhaalde niet-naleving. Bovendien kan het UWV de volledige WIA-uitkeringskosten verhalen op werkgevers die de verplichte stappen niet zetten.
Voor welke bedrijven gelden de nieuwe regels het meest
Alle Nederlandse werkgevers vallen onder de nieuwe regelgeving, maar de impact verschilt sterk per bedrijfsgrootte en sector.
Grote bedrijven zwaarst getroffen door verzuimvolume
Bij bedrijven met 100 werknemers of meer lag het verzuim op 6,0 procent in het vierde kwartaal van 2025, terwijl bedrijven met minder dan 10 werknemers slechts 2,4 procent verzuim kenden. De nieuwe hervalregel, de contactplicht binnen 24 uur en de strengere documentatie-eisen raken middelgrote bedrijven (25 tot 100 werknemers) in het bijzonder hard, omdat zij vaak nog geen professionele verzuimbegeleiding hebben ingericht.
Zorg en welzijn: hoogste verzuim van alle sectoren
In het vierde kwartaal van 2025 lag het verzuimpercentage in de gezondheidszorg en welzijn sector op 7,9 procent, het hoogste van alle sectoren. Zorgwerkgevers krijgen daardoor het vaakst te maken met de nieuwe procedures. Voor specifieke strategieën in deze sector verwijzen we naar onze gids over ziekteverzuim in de zorgsector.
Onderwijs: psychische druk als voornaamste oorzaak
In het onderwijs steeg het verzuim in 2025 naar 6,2 procent. Niet fysieke belasting, maar psychische druk door grote klassen, administratieve last en maatschappelijke druk is hier de voornaamste oorzaak.
Hoe zorg je voor compliant verzuimmanagement in 2026
Effectieve implementatie begint met een actueel verzuimprotocol dat helder vastlegt wie contact opneemt met zieke werknemers, binnen welke termijn en hoe gesprekken worden gedocumenteerd. Dat protocol moet direct aansluiten op de 24-uurs contactplicht en de verkorte termijn voor de probleemanalyse.
Train leidinggevenden op de nieuwe procedures
51 procent van de organisaties plant gerichte training voor managers over verzuimthema’s. Leidinggevenden moeten niet alleen de wettelijke termijnen kennen, maar ook vaardig zijn in het voeren van verzuimgesprekken en het correct documenteren ervan. Slechts 16 procent van de organisaties beoordeelt de capaciteit van managers op dit vlak als hoog, wat aangeeft dat hier voor de meeste bedrijven winst te behalen valt.
Digitale ondersteuning voor monitoring en compliance
Moderne verzuimbegeleiding vraagt om digitale systemen die compliance automatisch bewaken en tijdig waarschuwen bij naderende wettelijke deadlines. Slechts 18 procent van organisaties zet data en analyses effectief in voor verzuimmanagement. Investeren in de juiste tooling verlaagt het risico op boetes en verkort de reactietijd bij nieuwe ziekmeldingen.
Directe actiepunten voor jouw verzuimbeleid
- Voer een audit uit van je huidige verzuimprocessen en controleer of je binnen 24 uur contact kunt leggen na een ziekmelding.
- Toets je documentatie aan de nieuwe, strengere richtlijnen voor verzuimgesprekken.
- Controleer of je RI&E actueel is en een concreet plan bevat om verzuim te voorkomen.
- Train leidinggevenden op de verscherpte procedures en maak duidelijke afspraken over verantwoordelijkheden.
- Beoordeel of jouw bedrijf (25 werknemers of meer) per 1 juli 2026 buiten de automatische compensatieregeling valt en reserveer financiele ruimte voor transitievergoedingen.
- Zoek professionele ondersteuning bij complexe verzuimcasussen om zowel compliance te waarborgen als daadwerkelijk verzuim terug te dringen.
Wil je weten hoe jouw organisatie optimaal kan inspelen op deze nieuwe regelgeving? Neem contact met ons op voor een vrijblijvende analyse van jouw huidige verzuimbeleid.
Veelgestelde vragen over de nieuwe ziekteverzuimwetgeving 2026
Wat houdt de nieuwe hervalregel van 8 weken precies in?
Als een werknemer binnen 8 weken na herstel opnieuw ziek wordt voor dezelfde klacht, telt deze nieuwe ziekteperiode mee als voortzetting van de eerdere periode. De loondoorbetalingstermijn van maximaal 104 weken loopt daarmee door, zonder een nieuwe wachttijd.
Geldt de 24-uurs contactplicht voor alle werkgevers?
Ja, alle Nederlandse werkgevers vallen onder de nieuwe Wet Poortwachter-verplichtingen, ongeacht de bedrijfsgrootte. De administratieve en operationele impact is echter groter bij middelgrote en grote bedrijven met hogere verzuimcijfers.
Wat zijn de maximale boetes bij niet-naleving?
Bij een eerste overtreding kan de Inspectie SZW een boete opleggen van maximaal 25.000 euro. Bij herhaalde niet-naleving loopt dit op tot 50.000 euro. Daarnaast kan het UWV de volledige WIA-uitkeringskosten verhalen op de werkgever.
Wie valt niet meer onder de compensatieregeling transitievergoeding per juli 2026?
Werkgevers met 25 werknemers of meer komen per 1 juli 2026 niet meer automatisch in aanmerking voor compensatie van de transitievergoeding bij ontslag van een langdurig zieke werknemer. Zij dragen het volledige financiele risico, tot het wettelijk maximum van 102.000 euro bruto in 2026.