Situatieve arbeidsongeschiktheid: wat werkgevers juridisch moeten weten

Situatieve arbeidsongeschiktheid is een van de meest juridisch beladen situaties die een werkgever kan tegenkomen: een werknemer meldt zich ziek vanwege een conflict, maar de bedrijfsarts constateert geen objectieve ziekte. Wat nu? Het korte antwoord: de bewijslast ligt volledig bij de werkgever, en wie hier de verkeerde stap zet, riskeert volledige loondoorbetaling, een wettelijke verhoging van 50 procent én wettelijke rente. In dit artikel leggen we het juridische kader stap voor stap uit, van de definitie tot de meest recente rechtspraak, de rol van de bedrijfsarts en de praktische gespreksstrategie die het verschil maakt.

Wat is situatieve arbeidsongeschiktheid precies?

Van situatieve arbeidsongeschiktheid is sprake wanneer een werknemer niet kan werken door omstandigheden op of rondom het werk, zonder dat er een objectief medisch vastgestelde ziekte aanwezig is. Denk aan een verstoorde verhouding met een leidinggevende, een slepend arbeidsconflict of aanhoudende spanningen met collega’s. Een ziekmelding bij een arbeidsconflict is in zulke gevallen eerder een signaal van een verstoorde werkrelatie dan van een klassieke medische aandoening.

Belangrijk om te weten: de term staat nergens in de wet. Toch hanteren advocaten en rechters hem regelmatig. De Rechtbank Den Haag omschreef op 2 april 2026 (ECLI 7547) situatieve arbeidsongeschiktheid als het niet kunnen werken vanwege dreigende ziekte ten gevolge van de werksfeer, waarbij dikwijls sprake is van een arbeidsconflict. Bedrijfsartsen zijn terughoudend met de term, zij beschrijven liever de aard van de klachten en de werksituatie zonder een juridisch label te plakken. Toch is hun oordeel voor de rechter doorgaans doorslaggevend.

Het begrip verschilt wezenlijk van gewone arbeidsongeschiktheid door ziekte. Bij gewone ziekte staat de medische oorzaak centraal. Bij situatieve arbeidsongeschiktheid draait alles om de vraag aan wie de werksituatie is toe te rekenen, en dat heeft directe gevolgen voor de loondoorbetaling bij arbeidsconflicten. Bovendien kent het begrip geen vaste duur: een situatieve arbeidsongeschiktheid kan dagen, weken of maanden duren, afhankelijk van de voortgang van het conflict en de bereidheid van beide partijen om tot een oplossing te komen.

Naast de juridische kant speelt ook de menselijke kant een grote rol. Wij zien bij gesprekmetpersoneel.nl regelmatig dat werkgevers verrast worden door een ziekmelding direct na een moeilijk gesprek. De combinatie van emotie, juridische onzekerheid en druk op de werkvloer maakt dit thema complex. Als je meer wilt weten over hoe je burn-outgerelateerde signalen vroeg herkent, lees dan ook ons artikel over burn-out signalen herkennen bij medewerkers.

Het juridische onderscheid: artikel 7:628 versus artikel 7:629 BW

Het juridische kader rond situatieve arbeidsongeschiktheid draait om twee artikelen in het Burgerlijk Wetboek. Het onderscheid tussen die twee bepaalt hoeveel risico een werkgever loopt en welke regels er gelden voor loondoorbetaling.

Artikel 7:629 BW regelt de loondoorbetaling bij ziekte. Heeft de werknemer medische beperkingen als direct gevolg van het arbeidsconflict, dan valt de situatie onder dit artikel. De loondoorbetalingsplicht geldt dan voluit. Rechtbank Den Haag oordeelde op 2 april 2026 in een concrete zaak dat een werkgever die de loondoorbetaling staakte terwijl de bedrijfsarts medische beperkingen had vastgesteld, werd veroordeeld tot nabetaling van het volledige loon, plus de maximale wettelijke verhoging van 50 procent en wettelijke rente. Daarnaast negeerde de werkgever in die zaak het mediationadvies van de bedrijfsarts, wat de veroordeling verder verzwaarde.

Artikel 7:628 BW is van toepassing wanneer de werknemer geen medische beperkingen heeft, maar wel dreigt die te ontwikkelen. In dat geval beoordeelt de rechter of het niet-werken voor rekening van de werkgever of de werknemer hoort te komen. Hierbij geldt de zogeheten risicobeginsel: de werkgever draagt de bewijslast. Hij moet aantonen dat de oorzaak van de arbeidsongeschiktheid niet aan hem is toe te rekenen. Dit is een hoge drempel. Zelfs als beide partijen schuld dragen aan het conflict, moet de werkgever het loon doorbetalen.

Relevant bewijs dat werkgevers in een 7:628-procedure kunnen overleggen, bestaat doorgaans uit:

Schriftelijke verslagen van gesprekken over het conflict.
Gedocumenteerde weigeringen van de werknemer om mee te werken aan een oplossing.
Aantoonbaar afgewezen mediationvoorstellen zonder gegronde reden.
Consistente adviezen van de bedrijfsarts die de werknemer zonder goede reden naast zich heeft neergelegd.

Kantonrechter Utrecht oordeelde in 2025 bovendien dat ook wanneer er geen sprake is van medische ziekte, het niet-werken toch voor rekening van de werkgever kan komen als de werksituatie daartoe aanleiding geeft. Kortom: het ontbreken van ziekte is geen vrijbrief voor een loonstop bij conflict.

Wanneer mag je het loon stopzetten en wanneer niet?

De hoofdregel sinds 2020 is helder: de werkgever betaalt altijd loon, tenzij het niet verrichten van de werkzaamheden redelijkerwijs voor rekening van de werknemer behoort te komen. Dat is een zwaar criterium, en rechters toetsen streng. Hieronder zetten we de belangrijkste situaties op een rij.

Een loonstop bij conflict kan gerechtvaardigd zijn als:

De werknemer mediation weigert zonder aantoonbaar gegronde reden.
De werknemer aantoonbaar weigert mee te werken aan re-integratie bij een arbeidsconflict, terwijl de bedrijfsarts geen medische beperkingen heeft vastgesteld.
De oorzaak van het conflict volledig en aantoonbaar bij de werknemer ligt, en de werkgever dat schriftelijk kan onderbouwen.

Een loonstop bij conflict is risicovol als:

De bedrijfsarts medische beperkingen heeft vastgesteld, ook al zijn die beperkt van aard.
De werkgever het advies van de bedrijfsarts negeert of uitstelt op te volgen.
De oorzaak van het conflict ook maar gedeeltelijk bij de werkgever ligt.
De werkgever geen volledig schriftelijk dossier kan overleggen.

In april 2026 werd een werkgever veroordeeld tot betaling van achterstallig loon op grond van artikel 7:629 BW, aangevuld met de maximale wettelijke verhoging van 50 procent en wettelijke rente, nadat hij het mediationadvies van de bedrijfsarts had genegeerd. Deze uitspraak onderstreept dat de juridische duiding van verzuim bij een arbeidsconflict enorme financiële gevolgen kan hebben. Bovendien kan ook een gedeelde schuld leiden tot volledige loondoorbetaling door de werkgever. Wij adviseren werkgevers daarom: volg altijd het bedrijfsartsadvies op, ook als je het er inhoudelijk niet mee eens bent.

Zie ook ons uitgebreide overzicht over verzuim en re-integratiegesprekken bij langdurig zieke werknemers voor aanvullende context over hoe je als werkgever grip houdt op verzuimtrajecten.

De rol van de bedrijfsarts en de STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten

De bedrijfsarts beoordeelt of klachten voortkomen uit ziekte of uit de werksituatie. Bij ziekmeldingen rondom een arbeidsconflict volgen bedrijfsartsen doorgaans de STECR Werkwijzer Arbeidsconflicten, de landelijke richtlijn die beschrijft hoe om te gaan met ziekmeldingen die samenhangen met een arbeidsconflict. De werkwijzer heeft geen formele wettelijke status, maar rechters beschouwen hem als een erkende professionele standaard.

De STECR Werkwijzer adviseert doorgaans een afkoelingsperiode van twee weken, gevolgd door actieve interventie, bij voorkeur in de vorm van mediation. Daarna beoordeelt de bedrijfsarts opnieuw of werkhervatting mogelijk is. Bedrijfsartsen vermijden bewust de term “situatieve arbeidsongeschiktheid”, maar hun beschrijving van de klachten en de werksituatie is voor de rechter vrijwel altijd doorslaggevend bij de vraag welk artikel van toepassing is.

Is de werknemer het oneens met het oordeel van de bedrijfsarts of met de beslissing van de werkgever, dan kan hij of zij een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV. Dat deskundigenoordeel is een onafhankelijk oordeel dat een loondiscussie kan beslechten of juist escaleren. Werkgevers doen er verstandig aan hier op voorbereid te zijn: leg alle communicatie, adviezen en afspraken schriftelijk vast, zodat je in een eventuele procedure een volledig en consistent dossier kunt overleggen.

Dossiervorming is geen formaliteit, maar een kernonderdeel van risicobeheer. Wij raden werkgevers aan om na elk gesprek over het conflict een kort verslag te maken en dat digitaal op te slaan, bij voorkeur met een leesbevestiging van de betrokken partijen.

Hoe voer je het gesprek met een werknemer die zich situatief arbeidsongeschikt meldt?

De juridische kant is één ding, maar de manier waarop je het gesprek voert, bepaalt vaak de uitkomst. Wij zien bij gesprekmetpersoneel.nl dat werkgevers die snel, empathisch en gestructureerd reageren, vrijwel altijd in een betere positie eindigen, zowel juridisch als menselijk. Hieronder een praktisch stappenplan.

Stap 1: Reageer snel en empathisch, zonder toe te geven aan het conflict. Neem direct contact op met de werknemer na de ziekmelding. Toon begrip voor de situatie zonder de inhoudelijke stellingen van het conflict te accepteren. Empathie is geen zwakte; het is de eerste stap naar herstel van de arbeidsrelatie.

Stap 2: Schakel direct de bedrijfsarts in en volg diens advies op. Hoe eerder de bedrijfsarts betrokken is, hoe beter. Volg zijn of haar advies op, ook als je het er niet mee eens bent. Negeer je het advies, dan draag je de volledige bewijslast in een eventuele procedure. Dat risico is te groot.

Stap 3: Stel een gesprek voor gericht op herstel van de arbeidsrelatie, niet op het conflict zelf. Het gesprek gaat niet over wie gelijk heeft, maar over hoe jullie samen verder kunnen. Formuleer dat ook zo. Vraag de werknemer wat er nodig is om de werkrelatie te herstellen, en wees concreet in je aanbod.

Stap 4: Wees open voor mediation en leg de uitnodiging schriftelijk vast. Een schriftelijk mediationvoorstel is geen bewijs van zwakte, maar een krachtig juridisch signaal. Als de werknemer mediation vervolgens weigert zonder gegronde reden, versterkt dat jouw positie als werkgever aanzienlijk.

Stap 5: Documenteer elk contact, elk advies en elke weigering nauwkeurig. Noteer datum, tijd, aanwezigen, kern van het gesprek en eventuele afspraken. Leg ook weigeringen en redenen daarvoor schriftelijk vast. Een goed dossier is je sterkste verdediging.

Vanuit rust en structuur het gesprek voeren, leidt niet alleen tot een betere juridische uitkomst, maar verhoogt ook de kans op duurzaam herstel van de werkrelatie. Wil je daar verder in groeien, bekijk dan ook hoe coachende gesprekken bijdragen aan betere prestaties en een gezondere werkrelatie.

Wat verandert er in 2026? Coalitieakkoord en aankomende hervormingen

Het coalitieakkoord “Aan de slag” van D66, VVD en CDA (gepresenteerd op 30 januari 2026) bevat een brede hervormingsagenda op het terrein van arbeid en sociale zekerheid. De richting is duidelijk: werken moet lonen, werkgevers moeten meer ruimte krijgen om te ondernemen en mensen moeten sneller van werk naar werk kunnen bewegen.

Echter, de directe impact op de regels rondom situatieve arbeidsongeschiktheid is nog niet vastgelegd in definitieve wetgeving. Er zijn signalen dat de loondoorbetalingsregels bij conflictsituaties op de schop gaan, maar concrete wetteksten ontbreken nog. Wij adviseren werkgevers om de ontwikkelingen nauwlettend te volgen en tijdig een arbeidsrechtspecialist te raadplegen. Voor een actueel overzicht van arbeidsrechtelijke wijzigingen, zie ook ons artikel over nieuwe arbeidsrecht regelgeving en de checklist voor HR-professionals.

Tot slot: de Belgische wetgever nam op 18 december 2025 maatregelen om het terugkeerbeleid bij arbeidsongeschiktheid te versterken, waaronder een solidariteitsbijdrage bij langdurige arbeidsongeschiktheid voor bedrijven met meer dan 50 werknemers. Hoewel Nederland een ander systeem kent, laat dit zien dat de druk op werkgevers in de gehele Benelux toeneemt. Houd de Nederlandse ontwikkelingen dus goed in de gaten.

Kanttekeningen en randgevallen

Ten slotte zijn er een aantal situaties die de praktijk extra complex maken. Wees je als werkgever bewust van de volgende valkuilen.

Gedeelde schuld: ook als het conflict voor een deel aan de werknemer ligt, moet de werkgever het loon doorbetalen als de schuld niet volledig bij de werknemer ligt. De rechter kijkt naar de totale context.
Wisselende oordelen van de bedrijfsarts: als de bedrijfsarts in de loop van het traject van oordeel verandert, kan dat de bewijspositie van de werkgever ernstig verzwakken. Documenteer daarom elk contactmoment met de bedrijfsarts afzonderlijk.
Ontslag tijdens situatieve arbeidsongeschiktheid: ontslag geven aan een werknemer die zich situatief arbeidsongeschikt heeft gemeld, is vrijwel altijd risicovol. Raadpleeg altijd eerst een arbeidsrechtspecialist.
Deskundigenoordeel als hefboom: een werknemer kan het deskundigenoordeel van het UWV gebruiken als onderbouwing in een loonvordering. Bereid je hier als werkgever op voor door je dossier altijd op orde te hebben.

Situatieve arbeidsongeschiktheid blijft een juridisch mijnenveld, maar wie gestructureerd handelt, goed documenteert en het advies van de bedrijfsarts serieus neemt, staat sterker. Heb je vragen over hoe je dit in jouw organisatie aanpakt? Neem dan gerust contact op via gesprekmetpersoneel.nl.